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DOCUMENTS COMMERCIAUX

L’employeur doit respecter les deux étapes suivantes :

– d’une part, l’entretien préalable destiné à recueillir les explications du salarié (1ère étape),
– d’autre part, l’envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée AR (2ème étape).

Enfin, le salarié peut éventuellement saisir le Conseil de Prud’hommes s’il veut contester son licenciement.

Cette procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée par toutes les entreprises et professions soumises à la législation du travail.

Il est à noter que des procédures spécifiques sont à respecter notamment en cas de licenciement de représentants du personnel, de licenciement pour motif disciplinaire ou pour motif économique.

1ère étape : L’entretien préalable

L’employeur doit, avant toute décision, convoquer le salarié par lettre recommandée AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La convocation indique qu’une mesure de licenciement est envisagée.

Elle mentionne l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappelle la possibilité pour le salarié d’être assisté.

A défaut la procédure serait irrégulière, peu importe que le salarié se soit rendu à l’entretien.

L’employeur a l’obligation de prévenir le salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Lorsque l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, l’employeur doit indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie du lieu du domicile du salarié, s’il demeure dans le département où est situé l’établissement, ou à défaut la mairie de son lieu de travail.

En cas de faute disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié dès que possible et au plus tard dans les deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs.

Pour que la procédure soit régulière, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres.

Le point de départ de ce délai court le lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de la remise de la convocation en mains propres et est calculé en jours ouvrables.

Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Il est préférable de fixer la date de l’entretien préalable pendant le temps de travail. Si l’entretien a lieu en dehors du temps de travail, il ne s’agit pas d’une irrégularité de procédure, le salarié pouvant cependant demander réparation de son préjudice.

L’entretien préalable a lieu là où s’exécute le travail ou au siège de l’entreprise.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, l’employeur peut valablement lui notifier son licenciement.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut demander à être assisté soit par un membre du personnel, soit par un conseiller inscrit sur une liste établie par le Préfet.

L’absence de représentants du personnel ne s’apprécie pas dans le cadre de l’établissement mais dans celui de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale à laquelle appartient l’employeur.

Le salarié voulant être assisté par un conseiller doit prendre l’initiative de cette démarche.

La mission du conseiller est limitée à l’assistance et au conseil du salarié lors de l’entretien préalable.

L’attestation qu’il établit à la suite de l’entretien est un élément de preuve recevable devant le Conseil de Prud’hommes.

L’employeur peut se faire représenter lors de l’entretien préalable, même par un membre du personnel non titulaire d’une délégation de pouvoir en ce sens.

Le licenciement ne peut être prononcé par une personne étrangère à l’entreprise. Cependant, dans un groupe, le Directeur du personnel de la société mère le peut dans certains cas.

L’assistance de l’employeur par un salarié de l’entreprise est autorisée. Par contre, la présence d’un conseiller étranger à la société rend la procédure irrégulière.

L’employeur peut se faire assister d’un cadre appartenant au personnel de l’entreprise. Mais la procédure est irrégulière si l’entretien a eu lieu en présence d’un nombre important de personnes.

L’employeur doit, lors de l’entretien, indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications.

Un entretien téléphonique ne peut remplacer l’entretien préalable.

2ème étape : Notification du licenciement

L’employeur doit notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une remise en mains propres de la lettre de licenciement n’est pas valable.

La lettre de licenciement doit être adressée au salarié et non à un tiers même s’il s’agit de son avocat.

L’employeur doit détailler au maximum les motifs du licenciement dans la lettre notifiant celui-ci.

En effet, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire matériellement vérifiables. C’est le cas de l’insuffisance professionnelle ou d’un manque de résultats. Ce n’est pas le cas d’erreurs et négligences non précisées, ni d’une incompatibilité d’humeur, ni d’une mésentente.

La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

La lettre notifiant le licenciement pour motif disciplinaire au salarié ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige, ce qui signifie que seuls ces motifs pourront être examinés par le Juge.

La notification du licenciement fixe la date de rupture du contrat de travail et le début du préavis.

Le préavis court à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée AR.

Éventuelle contestation devant le Conseil de Prud’hommes

Le salarié peut contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes. L’avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de Prud’hommes.

Le salarié peut se faire assister d’un avocat qui, par sa connaissance de la procédure et de la jurisprudence, présentera en son nom tous les arguments utiles à faire valoir.

Le Juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, quels que soient ces motifs.

En tout état de cause, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il incombe à l’employeur d’établir la faute grave ou lourde qu’il invoque.

Il est à préciser qu’en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit communiquer au Juge, dans le délai de 8 jours de sa convocation devant le Bureau de conciliation, les éléments d’information fournis aux représentants du personnels ou à l’administration.