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INDEMNITÉS RÉCLAMÉES DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Le salarié s’il estime que son licenciement n’a pas de motif, réclame des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il se plaint que la procédure n’a pas été respectée, il demande des indemnités pour licenciement irrégulier.

Les indemnités diffèrent selon que le salarié a plus ou moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’entreprise emploie ou non plus de 11 salariés. Nous n’évoquerons ci-après que les indemnités pouvant être réclamées de façon générale. D’autres indemnités peuvent être réclamées, selon chaque cas d’espèce, notamment en cas de licenciement économique.

Indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse

– 1er cas : Salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le Conseil des Prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien des avantages acquis. Le salarié comme l’employeur peuvent la refuser.

A défaut, il est alloué au salarié une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire si le Juge estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le montant minimum de l’indemnité correspond à la rémunération brute dont bénéficiait le salarié pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

Pour le calcul de l’indemnité, il faut prendre en compte la rémunération fixe et variable, les primes, les heures supplémentaires accomplies pendant les six derniers mois. L’indemnité de six mois est un minimum, le Juge pouvant accorder plus, en fonction du préjudice subi par le salarié.

Cette indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler avec d’autres indemnités de rupture (préavis, licenciement, congés payés, non-concurrence, etc…).

Par ailleurs, l’employeur fautif est souvent condamné également à rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié concerné.

– 2ème cas : Salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou entreprise de moins de 11 salariés

Dans le cas où le licenciement est intervenu à l’encontre de salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés, le salarié a droit, si son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité fixée en fonction du préjudice qu’il a subi et dont l’étendue est discrétionnairement appréciée par le Conseil des Prud’hommes.

Indemnité pour licenciement irrégulier

Le licenciement est considéré comme irrégulier si l’employeur n’a pas respecté la procédure qui a été décrite précédemment (entretien préalable, notification du licenciement dans les conditions et délais requis).

Là encore, les sanctions applicables diffèrent selon l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

– 1er cas : Salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés et plus.

L’indemnité pour non-respect de la procédure ne peut être supérieure à un mois de salaire. Cette indemnité n’est pas cumulable avec celle pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– 2ème cas : Salarié de moins de deux ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11 salariés.

Le salarié a droit à une indemnité en fonction du préjudice qu’il a subi qui est apprécié discrétionnairement par le Juge.

Dans ce cas, l’indemnité pour non-respect de la procédure et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont cumulables.

Indemnité de licenciement

Cette indemnité de licenciement est due par l’employeur sauf pour faute grave ou lourde du salarié.

En effet, si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, il perd son droit à l’indemnité de licenciement.

Si le salarié n’a pas été licencié pour faute grave ou lourde, mais commet une faute au cours du préavis qui justifie l’interruption de celui-ci, l’indemnité de licenciement reste due.

* L’indemnité légale

Le salarié doit être en contrat à durée indéterminée et avoir une ancienneté minimum de deux ans au service du même employeur.

L’indemnité légale de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture et le taux varie selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique ou non.

La condition d’ancienneté de deux ans est appréciée à la date de notification du licenciement.

L’indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié.

Souvent les conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus avantageuse et définissent leurs propres règles de calcul. L’indemnité légale minimum ne s’applique qu’à défaut d’indemnité conventionnelle plus avantageuse.

En cas de licenciement pour motif personnel, l’indemnité légale minimum est égale à 1/10e de mois de salaire par année d’ancienneté. Si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité minimum est de 1/10e de mois de salaire, plus 1/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, et est doublée en cas de licenciement pour motif économique.

L’indemnité est calculée en fonction des années de service dans l’entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption (exemple mutation au sein d’un groupe), l’ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l’issue de chaque contrat.

L’indemnité est calculée sur la base du salaire égal à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

Sont inclues notamment dans le calcul de l’indemnité, les indemnités de congés payés qu’elles soient versées par l’employeur ou par une caisse de congés payés.
Sont exclus notamment de ce calcul le montant de l’intéressement légal ou de la participation, le remboursement des frais engagés et les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires anciennes.

* L’indemnité conventionnelle

Souvent, la convention collective ou le contrat de travail prévoient une indemnité conventionnelle supérieure à l’indemnité légale.

Dans ce cas, seule l’indemnité conventionnelle est due, sans cumul avec l’indemnité légale.

Les conditions d’attribution dépendent de la convention ou du contrat et peuvent varier selon chaque catégorie professionnelle.

Les modalités de calcul dépendent aussi de la convention collective ou du contrat de travail.

Sauf disposition expresse contraire, l’indemnité conventionnelle doit être calculée à partir de la rémunération brute du salarié.

Si l’indemnité de licenciement fixée par le contrat de travail est d’un montant manifestement excessif notamment dans le cas d’une clause contractuelle dite « golden parachute », les Juges peuvent considérer qu’il s’agit d’une pénalité susceptible d’être réduite par application de l’article 1152 du Code Civil.

En revanche, le Juge ne peut réduire le montant de l’indemnité de licenciement fixé par la convention collective.

L’indemnité n’a pas le caractère d’un salaire. Elle est donc exonérée, dans certaines limites, de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS et d’impôt sur le revenu.

* Cumul avec d’autres indemnités

Cette indemnité légale ou conventionnelle de licenciement se cumule avec certaines autres indemnités telles que notamment l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité pour licenciement irrégulier, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul, et l’indemnité de préavis.

Par contre, le salarié ne peut cumuler l’indemnité de licenciement avec certaines autres indemnités telles que notamment l’indemnité de clientèle attribuée aux VRP, ou les indemnités de départ en retraite et de mise à la retraite, etc…